A munkaerő-toborzás és a digitalizáció milyen viszonyban vannak? Segíti, avagy gátolja a megfelelő ember megtalálását, kiválasztását a sok adat és a digitális jelenlét? Ennek a témának járunk most utána, hogy megtudjuk, milyen a viszony a két terület között.
Amikor a munkaerő-toborzás használja a digitalizációt
Ma a big data korában élünk, ahol mindenkiről számos információ elérhető pár kattintás alatt az interneten keresztül. Nincs szükségünk előzetes felmérésre, kérdőívezésre, komolyabb utánajárásra ahhoz, hogy sok információhoz jussunk egy jelöltről.
Ma már mindannyian nagyon sok adatot adunk meg magunkról a LinkedIn, a Facebook, Instagram, Twitter, TikTok, stb. Segítségével. Ha valaki keres egy új állást a DreamJo.bs oldalán, akkor szinte biztos lehet benne, hogy ezeket a felületeket megnézik. Önként adunk meg magunkról számos információt, mely jól látható bárki számára.
Bár az is igaz, hogy sokszor egy kreált valóságot találhatunk csak ezeken a felületeken. Gondoljunk csak pl. a LinkedInre, ahol mindenki tökéletes képpel, precíz és proaktív hozzáállással rendelkezik.
Ugyanakkor az információgyűjtésen felül további előnyei is vannak a digitalizációnak. Ott vannak például az online interjúk! Sokkal gyorsabb, egyszerűbb és könnyebb összehozni, mint egy személyes találkozást. Jelentősen megkönnyíti a HR-es és a munkavállaló helyzetét is.
Számos online felületen jelen vannak a munkavállalók és a HR-esek és maguk a cégek is. Így visszafelé is működhet az utánajárás. De a toborzás is könnyebb a cégeknek, mert több felületen is el tudják érni a célközönségüket.
Amikor nem barátunk a digitalizáció
Már említettünk egy negatívumot: amikor csak látszatvalóságot közöl magáról egy munkavállaló. De van olyan is, hogy ennél komolyabb hátrányunk származik az online világból.
Tegyük fel, hogy van fent egy munkavállalóról egy 10 évvel ezelőtti egyetemi kép, amelyen erősen illuminált állapotban szerepel. Ha ez előkerül a kutatás során, akkor sajnos az állástól is elbúcsúzhat a jelölt. Gyakorlatilag a cégek döntéshozóin múlik ilyenkor, hogy hagyják-e befolyásolni magukat egy ilyen kép láttán. Számos megoldás van ezen helyzet orvoslására, de tudnunk kell róla munkavállalóként, hogy ez is befolyásolhatja a céget a döntésben.
Az online interjúk során is van, hogy nem segít ez a módszer. Ha remote állásról van szó, akkor nem gond, mert akkor később is otthonról dolgozik a jelölt. Ellenben például egy recepciós állásnál már nem dönthet a HR-es úgy, hogy nem történik meg a személyes találkozó.
Ott van még a digitális zaj is. Mivel mindenki ugyanazokon a felületeken próbál hirdetni, nem biztos, hogy minden kiváló jelöltet sikerül elérni. Így a legjobb cégek is lecsúszhatnak az ideális jelöltjükről.
A sötét oldal
Sajnos az adatok korában könnyen belecsúszhatunk abba, hogy minden egyes jelöltre csak egy adathalmazként tekintünk. Ez az adatalapú szemlélet nagyon könnyen káros is lehet a HR és az egész cég számára. Ezt mindenképp el kell kerülnie mindenkinek!
